Organisationsentwicklung für Geschäftsführungen · 10 bis 250 Mitarbeitende

Dein Unternehmen wächst, aber alles läuft über deinen Tisch?

Das liegt selten an deinen Leuten. Meistens wächst das Unternehmen schneller als die Strukturen, die es steuerbar halten. Ich finde heraus, welche fehlen, und baue sie mit dir auf.

Vier Sätze, die ich in vielen Erstgesprächen höre:

„Ich werde wegen jedem Mist angerufen."

„Ich habe delegiert, und es kommt trotzdem alles wieder bei mir an."

„Ich verbringe die Hälfte meiner Zeit damit, zwischen zwei Leuten zu vermitteln."

„Je mehr Umsatz wir machen, desto weniger Zeit habe ich."

Vier verschiedene Unternehmen, dasselbe Muster: Es sind keine Personalprobleme, es sind Strukturprobleme.

Wie es läuft, wenn die Struktur steht:

Entscheidungen fallen im Team, statt immer wieder bei dir zu landen.

Übergaben halten, statt dass sich dieselben Fehler wiederholen.

Nur die wichtigen Fragen erreichen dich, statt jeder Rückfrage.

Du bist zwei Wochen weg, und nichts brennt.

Du gestaltest wieder, statt Brände zu löschen.

Wie wir dahin kommen:

01 Anonyme Mitarbeiterbefragung

Wissenschaftlich fundiert und anonym. Du erfährst, was dein Team im Alltag erlebt, nicht was im Meeting gesagt wird.

02 Auswertung mit Hebelliste

Kein Bericht mit vierzig Erkenntnissen, sondern Empfehlungen und Priorisierung. Dann weißt du genau, wo du ansetzen musst.

03 Strukturentwicklung

Mit dir und deinen Schlüsselpersonen. Hier entwickeln wir gemeinsam die Struktur und legen fest, wer was ohne Rückfrage entscheiden darf.

04 Meilensteine & Umsetzung

Ich begleite den Veränderungsprozess, bis die neuen Wege im Alltag halten. Ein Konzept im Ordner ändert nichts. Der 90-Tage-Plan schon.

05 Nachmessung

Dieselbe Befragung noch einmal. Danach steht schwarz auf weiß, was sich verändert hat und was nicht.

Und wenn es gerade brennt?

Zwei Führungskräfte, Mitarbeiter oder Bereiche blockieren sich, und du bist der Puffer dazwischen. Wer selbst von Konflikten betroffen ist, kann nicht moderieren. Das ist keine Frage der Fähigkeit, sondern der Rolle. Dann klären wir zuerst, moderiert und mit klaren Regeln oder durch Mediation. Und danach schauen wir gemeinsam, was den Konflikt erzeugt hat. Sonst liegt er in einem halben Jahr wieder auf deinem Tisch.

Konfliktstufen-Test

Finde in 3 Minuten heraus, wo ihr steht.

Ich berate nicht von außen. Ich baue mit dir.

Ich bin Leo Alexander Goretzki, Organisationsentwickler aus Berlin. Ich arbeite mit Geschäftsführungen wachsender Unternehmen zwischen 10 und 250 Mitarbeitenden. Vorher war ich Referatsleiter für drei Abteilungen: Fundraising, Marketing und PR. Mehr Projekte, mehr Anerkennung, mehr Wachstum. Und ein System, das ohne mich nicht funktioniert hat. Heute baue ich Strukturen, die nicht an einer einzelnen Person hängen. Studium in Psychologie, Philosophie und VWL. Ausbildungen in Mediation, Projektmanagement und Kommunikation.

Fallbeispiel · 36 Mitarbeitende · Gesundheitssektor, drei Standorte · Februar bis Juli 2026

Zwei Stellen geplant, eine besetzt. Acht Stunden pro Woche gewonnen.

Was wirklich fehlte

Drei Standorte, hohe Kurzzeit-Krankenstände, Teams, die eher gegeneinander als miteinander arbeiteten. Der Plan der Geschäftsführung: zwei zusätzliche Personen gegen die Engpässe. Die Befragung, an der sich 92 Prozent der Mitarbeitenden beteiligten, zeigte etwas anderes. Es fehlte nicht an neuen Leuten. Es fehlten Entscheidungswege, Eskalationspfade und jeder Anreiz, über Standortgrenzen hinweg zusammenzuarbeiten. Die schlechte Stimmung war eine Folge, keine Ursache. Eingestellt wurde am Ende eine Person, und das nicht zur Entlastung, sondern für neue Aufträge. Die Kapazität war da. Sie war nur in Reibung gebunden.

Das messbare Ergebnis

92 %
Beteiligung an der Befragung 82 % bevorzugen die neue Organisationsstruktur 70 % weniger Eskalationen bis zur Geschäftsführung 8 Std. mehr verfügbare Zeit pro Woche (nach eigener Einschätzung der Geschäftsführung) Die Werte stammen aus dem Projektzeitraum und sind plausibel auf die Maßnahmen zurückzuführen, aber nicht ausschließlich.

Noch Fragen?

Mit wem arbeitest du?

Mit Geschäftsführungen, die für Umsatz, Wachstum und Team gleichzeitig geradestehen und selbst entscheiden können, dass sich etwas ändert. Nicht mit Personalabteilungen ohne Mandat, nicht mit Konzernen, und nicht, wenn ein Workshop ohne vorherige Diagnose gewünscht ist. Solche Aufträge nehme ich nicht an.

Sind wir nicht zu klein für Organisationsentwicklung?

Die ersten Engpässe entstehen oft schon ab etwa zehn Mitarbeitenden, nicht erst bei tausenden. Und je früher die Struktur mitwächst, desto weniger muss später umgebaut werden.

Wissen wir nicht selbst, wo es hakt?

Teilweise sicher. Aber die Geschäftsführung sieht das System nie so, wie das Team es erlebt. In den Befragungen kommt fast immer mindestens eine Sache heraus, mit der vorher niemand gerechnet hat. Manchmal ist das die wichtigste.

Sorgt eine Befragung nicht erst recht für Unruhe?

Unruhe entsteht nicht durch die Befragung, sondern durch eine Befragung ohne Konsequenz. Wenn dein Team antwortet und danach passiert nichts, ist das Vertrauen für Jahre verbraucht. Deshalb fange ich nur an, wenn die Geschäftsführung auch bereit ist, mit den Ergebnissen zu arbeiten.

Wie viel Zeit kostet uns das?

Weniger als das, was heute für Rückfragen, Doppelarbeit und Freigaben draufgeht. Die Befragung läuft online und kostet deine Leute nur Minuten. Der Workshop braucht einen halben Tag mit deinen Schlüsselpersonen. Danach läuft die Umsetzung nach eurem Takt, nicht nach meinem.

Was kostet das?

Das hängt davon ab, wie groß dein Betrieb ist und wie weit wir gehen. Eine Befragung mit Auswertung ist etwas anderes als eine Begleitung über sechs Monate. Was es kostet, sage ich dir im Erstgespräch, sobald ich weiß, worum es geht. Vorher wäre jede Zahl geraten.

Was in der Strukturanalyse passiert.

Du beschreibst, was bei euch gerade nicht läuft. Ich frage nach Eskalationen, nach Fluktuation und danach, wie viel deiner Woche in operativen Konflikten und Problemen steckt. Danach sage ich dir, was ich sehe. Ob das ein Struktur-, ein Konflikt- oder ein Führungsthema ist, und womit ich anfangen würde. Wenn es passt, sage ich dir, wie eine Zusammenarbeit aussehen würde und was sie kostet. Wenn nicht, sage ich das auch.

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Die Standortbestimmung, mit der du erkennst, ob eine zweite Führungsebene fällig ist oder ob Klarheit fehlt.

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Der Leitfaden, der zeigt, warum Entscheidungen an der Geschäftsführung hängen bleiben.

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Die vier häufigsten Kulturprobleme und ein Schnell-Check, welches davon bei dir vorliegt.

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Konfliktkern und Eskalationsstufe bestimmen und daraus die passende Klärung ableiten.

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